UBGT Nedir?

1) UBGT NEDİR?

Ulusal bayram ve genel tatil günleri (KISACA UBGT), 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılmıştır. İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’nda sayılan bu günlerde çalışmak zorunda değildir. Ancak çalışmayı kabul ettiği takdirde bu çalışması da kanuna aykırı değildir.

2) UBGT’de (Ulusal Bayram Genel Tatil) ÇALIŞILIRSA İŞÇİ NE KADAR ÜCRET ALIR?

İşçi, UBGT günlerinde çalışmadığı takdirde, o güne ilişkin ücretleri bir iş karşılığı olmaksızın, tam olarak ödenir. Yani işçi UBGT günlerinde çalışmazsa bir aylık ücreti karşılığını almaya yine hak kazanır. İşçi, UBGT günlerinde çalıştığı her gün için bir günlük ücrete hak kazanır. Yani işçiler, çalıştıkları her gün için iki katı günlük ücrete hak kazanır.

3) ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNLERİ HANGİLERİDİR?

1 yıl içerisinde toplamda 15,5 gün UBGT günü mevcuttur. UBGT günlerinde çalışma yapan işçiler, çalıştıkları her gün için bir günlük ücrete (Yani iki katı ücrete) hak kazanmaktadırlar. Peki, UBGT günleri hangileridir?

• 1 Ocak               – Yılbaşı Tatili                                                     = 1 gün
• 15 Temmuz      – Demokrasi ve Birlik Günü                                 = 1 gün
• 1 Mayıs              – İşçi Bayramı                                                    = 1 gün
• 28 – 29 Ekim    – Cumhuriyet Bayramı                                        = 1,5 gün
• 23 Nisan           –  Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı               = 1 gün
• 19 Mayıs            – Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı      =1 gün
• 30 Ağustos        – Zafer Bayramı                                                  = 1 gün
• Her yıl değişir  – Ramazan Bayramı                                              = 3,5 gün
• Her yıl değişir  – Kurban Bayramı                                                  = 4,5 gün

—————————————————————————————————-

       1 YILDA                                                                       TOPLAM   = 15,5 gün UBGT vardır.

4) UBGT ALACAĞI NASIL HESAPLANIR?

İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, UBGT (ulusal bayram ve genel tatil günü) olarak kabul edilen günlerde tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca ÇALIŞILAN HER GÜN İÇİN BİR GÜNLÜK ÜCRETE HAK KAZANIR. (İş Kanunu m.47)

İşçinin tatil günü ücreti çalıştığı günlere göre bir güne düşen ücretidir. Çalışmanın gerçekleştiği dönemdeki ücret üzerinden hesaplama yapılır. Yani işçi çalıştığı iş yerinde 2020 yılında 6.000,00 TL (Altı Bin Türk Lirası) ücret alıyorsa ve işyerinde 1 gün UBGT gününde çalışmışsa (6.000 / 30 = 200 TL (günlük ücret)) günlük ücretinin iki katı (400 TL) ücrete hak kazanır. Aynı işçi, 2023 yılında 12.000 TL maaş alıyorsa ve 2023 yılı içerisinde 1 gün UBGT gününde çalışmış ise (12.000 / 30 = 400 TL) günlük ücretinin iki katı (800 TL) ücret almaya hak kazanacaktır.

Bilindiği üzere her yıl için alınan maaş farklılık göstermektedir. UBGT ücretini hesaplarken her yıl alınan maaş dikkate alınarak; çalışılan yılda alınan maaş 30’a bölündükten sonra, çalışılan UBGT günü ile çarpılması ile elde edilmektedir.

Yukarıdaki örnekten yola çıkılarak bir hesap yapılacak olursa;

İşçinin 2020 yılı maaşının 6.000 TL, 2023 yılı maaşının 12.000 TL olduğunu varsayalım.

İşçi 2020 ve 2023 yıllarında 3’er gün olmak üzere toplamda 6 gün UBGT çalışması yaptığını düşünelim.

İşçi 2020 yılında yaptığı çalışmaları karşılığında (her gün için 400 TL) 1.200 TL UBGT ücretine,

İşçi 2023 yılında yaptığı çalışmaları karşılığında (her gün için 800 TL) 2.400 TL UBGT ücretine hak kazanacaktır.

5) UGBT ÜCRETİNİ ALAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR ?

• İşçiye ödenecek olan aylık ücret, ödeme gününden (aylık ücretinizi aldığınız gün) itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmezse işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşçi, iş görme borcunu yerine getirmezse; işveren, iş sözleşmesini, işçinin çalışmadığı için feshedemez, yerine yeni işçi alamaz ve bu işleri başkalarına yaptıramaz. (İş Kanunu m.34)

• Şayet işçi, UBGT günlerinde çalışmışsa ve işveren tarafından bu ücretler gününde ödenmemişse işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş sözleşmesi işçi tarafından haklı nedenle feshedilmişse işçi, kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak fesih bildiriminin yazılı (ihtarname) yapılması ispat açısından elverişlilik sağlamaktadır.

6) İŞÇİ, DAVA AÇMADAN UBGT ALACAĞINI TAHSİL EDEBİLİR Mİ?

İşçi alacağı davalarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabulucuya başvurulmadan dava açılması halinde mahkeme davayı, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedecektir. Dolayısıyla yapılan yanlıştan dolayı karşı tarafın vekili var ise bu durumda avukatlık ücreti ödemek zorunda kalınacaktır.

Dilekçe hazırlanarak arabulucuya başvurulur. Başvuru karşı tarafın, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır. Dilekçede alacaklar ve talepler eksiksiz ifade edilmelidir. İfade edilmeyen alacaklar talepleri için dava açılması durumunda dava tefrik edilerek (ayrılarak) usulden reddedilebilir. Bu durumda karşı tarafta avukat olması durumunda yine avukatlık ücreti ödemek zorunda kalınabilir. Talep edilmeyen alacaklar için zamanaşımı işlemesi durumunda ise bu alacaklar zamanaşımına uğrayabilir ve işçi hak kaybına istemeden de olsa sebebiyet verilebilir. Bu nedenle işçi alacakları avukatı ile dava açılması yerinde olacaktır. Yeniden arabuluculuk yoluna başvurulması hem nakit hem de vakit yönünden zaman kaybı oluşturacaktır. Bu sebeple dilekçenizi işçi avukatı ile hazırlatmanızı tavsiye ederiz.

7) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK NE KADAR SÜRER?

İşçi alacaklarında uygulamada genellikle arabuluculuk süreci yaklaşık 2 hafta içerisinde sona ermektedir. Genellikle uygulamada tarafların anlaşma ihtimali var ise arabulucular ve taraflar bu süreci ortak iradeleriyle uzatmakta ve en geç 1 ay içerisinde sürecin sonuna varılmaktadır.

8) İŞÇİ ALACAKLARINDA ARABULUCULUK ÜCRETİ NE KADARDIR?

İşçi alacaklarında dava açmadan önce arabuluculuk sürecini başlatmak zorunludur. Uygulamada işverenler bazen arabuluculuk sürecine katılmamaktadır. Arabuluculuk sürecine katılmayan taraf yargılama giderleri ile avukatlık ücretinden sorumlu tutulur. Yine işveren arabuluculuğa katılmaz ve davada haklı çıkar ise yargılama giderleri ile avukatlık ücretine hak kazanamaz.

Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşırlar ise; anlaştığı bedeller üzerinden arabuluculuk ücretini eşit şekilde ödemekle mükelleftirler. Ancak uygulamada işçiler bu ücretleri anlaştıkları taktirde işverenin ödemesini talep etmektedirler ve bu talep genelde kabul edilmektedir. Bu nedenle arabuluculuğa katılırken mutlak suretle işçi avukatı ile katılması ve temsil edilmesi önemlidir. Arabuluculuk ücreti anlaşılan her miktar için farklılık göstermekte ve her yıl için güncellenmektedir. Anlaşılan bedeldeki arabuluculuk ücretini hesaplamak için “Arabuluculuk Ücreti Hesaplama” yazarak arabuluculuk ücreti rahatlıkla hesaplanabilir. Arabuluculuk sürecinde da anlaşılması halinde daha kısa sürede ve düşük maliyetle uyuşmazlık çözülmüş olacaktır.

9) UBGT ALACAKLARINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR?

UBGT (Ulusal Bayram Genel Tatil Alacakları) alacakları 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneğin; 15 Temmuz 2018 tarihinde UBGT gününde çalışmış olan işçi, bu tarihten itibaren 5 yıl içinde ( 15 Temmuz 2023 tarihine kadar) bu alacağını istemelidir. Bu alacağın istenilmemesi ve dava açılmaması durumunda 15 Temmuz 2018 tarihli UBGT alacağı zamanaşımına uğrayacak ve işçi bu hakkını kaybedecektir. Bilinmesi lazımdır ki arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

İşçi, zamanaşımına uğrayan alacaklarını talep edebilir ancak işveren, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme, işçinin alacağı zamanaşımına uğradığından sebeple reddedecektir. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacakların tahsili çok zordur.

10) İŞÇİ ALACAKLARINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

UBGT bir işçilik alacağıdır. İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkemelerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleridir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesine (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.

İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme;

• İşverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi,
• İşin yapıldığı yer mahkemesidir.

Burada dava açacak olan işçiye seçimlik hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Birden fazla şirkete dava açılması gerektiğinde yetkili mahkeme ise iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu yer iş mahkemesidir. Yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. İşçi alacakları avukatıyla bu davaların açılmasını tavsiye ederiz.

11) UBGT ALACAĞI NASIL İSPAT EDİLİR?

UBGT günlerinde çalışan ve ücretlerini alamayan işçi bu alacağını ispatla mükelleftir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen UBGT ve fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. İşçi bordro imzalarken UBGT ve fazla çalışma alacağının ödenmediğini gördüğü taktirde bordronun altına şerh düşebilir. Yani işçi, maaş bordrosunu imzalarken çalıştığı aydaki UBGT ve fazla çalışma ücretinin ödenmediğini gördüğü zaman bordronun alt kısmına “UBGT ve fazla çalışma (çalışılan gün ve saatin yazılması daha sağlıklıdır.) ücretlerim ödenmemiştir.” Şeklinde şerh düşerse bu durumda bu alacaklarını talep edebilecektir. Ancak bordroların imzalı ve ihtirazı (şerhsiz) kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.

UBGT ve fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, UBGT ve fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Yani işyerinde bordro imzalatılmıyorsa ve işçi UBGT günlerinde çalışmış ve bunun haricinde fazla çalışma da yapmış ise bunu işyerinde çalıştığı dönemlerde birlikte çalıştığı tanıklarla ispatlayabilir.

Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de UBGT ve fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. (7. Hukuk Dairesi         2015/2646 E.  ,  2016/11401 K.)

12) UBGT GÜNLERİNDE ÇALIŞMA SÖZÜ VERİP İŞE GELMEYEN İŞÇİNİN SÖZLEŞMESİ HAKLI NEDENLE FESHEDİLEBİLİR Mİ?

İşçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etiğinde bu çalışmayı yapmakla yükümlü hale gelir.  İşçi rıza göstermesine rağmen ulusal bayram ve genel tatil günündeki çalışmaya gelmezse buna ilişkin yaptırımlar (işçinin izinsiz ve mazeretsiz devamsızlıkta bulunması sebebiyle işverence haklı fesih) uygulama alanı bulur. Fakat hukukta her somut olay kendi içinde değerlendirilmelidir. Bu alanda iki farklı Yargıtay kararını siz değerli okuyucularımızla paylaşmaktayız. Aşağıdaki Yargıtay kararları doğrultusunda bu davalarda mutlaka işçi avukatı ile çalışılması gerekmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/33194 E., 2014/27518 K.

…işçinin Ramazan Bayramının 2. ve 3. günü mesaiye dahil olduğu halde 2 gün üst üste işyerine gitmediği, buna gerekçe olarak da genel tatillerde çalışmak için onayının alınmamasını ve yapılan çalışmaların karşılığının mevzuata uygun şekilde ödenmemesini gösterdiği anlaşılmaktadır. Halbuki 25.04.2001 tarihli bireysel iş sözleşmesinin 3-b maddesinde resmi tatillerde çalışmayı kabul ve taahhüt ettiği sabit olup ayrıca fazla mesaide olduğu gibi her yıl yeniden onay alınmasının gerekmediği, ulusal bayram genel tatil çalışmalarının karşılığının işverence usulüne uygun olarak ödendiği dosya içeriğinden anlaşılmıştır. Buna göre davacının 2 gün üst üste işe gelmemesi nedeni ile davalı işveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Aksi yöndeki karar;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/35553 E.,  2018/19309 K.

“…Başka bir deyişle; işçi ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı onay vermiş dahi olsa, işveren tarafından bu günlerde çalışmaya zorlanamaz ve onay vermesine rağmen ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmaya gelmemesi halinde kabul etmediği iş sözleşmesi bu gerekçeye dayanılarak işveren tarafından feshedilemez…

…genel tatil gününde çalışmaya iştirak etmemiş olmasının haklı fesih nedeni kabul edilemeyeceği bildirilen diğer fesih nedenlerinin ispatlanamadığı gibi bu sebeplerin haklı fesih sebebi olmayıp olsa olsa geçerli fesih nedeni olabileceği dikkate alındığında davalı vekilinin yerinde bulunmayan tüm temyiz itirazlarının reddiyle…”

Av. Süleyman ÖZTÜRK & Stj. Av. Şeydanur KARABİNA