İÇİNDEKİLER
FAZLA MESAİ ÜCRETİ NASIL İSPATLANIR?
Fazla mesai ücreti, işveren tarafından işçiye bordro imzalatılmamış ise işçi, fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir. Uygulamada genellikle tanık delili kullanılarak bu iddia ispatlanmaktadır. Şayet işçi, bulduğu tanık veya tanıklar vasıtasıyla haftada 45 saatten fazla çalıştığını ispat ederse bu durumda fazla çalışma alacağına hak kazanacaktır. Keza iş sözleşmesini işçilik alacaklarına dayandırarak istifa eden işçi dolayısıyla kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.
Haftalık 45 (kırk beş) saatten fazla çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu iddia, her türlü delille ispatlanabilir. Ancak bu durumun istisnası vardır.
İşveren tarafından işçinin imzasını taşıyan bordro işçi tarafından sahteliği ispat edilmez ise geçerli olacaktır. Bu durumda işçi, fazla çalışma iddiasını yalnızca yazılı delil ile ispat etmesi gerekmektedir.
Ancak bu bordroya işçi tarafından ihtirazi kayıt koyulabilir. Örnek vermek gerekirse; işçiye imzalatılacak bordroda fazla mesai ücreti bulunmuyorsa işçi bordronun altına “Fazla çalışma alacağım bulunmaktadır.” Şeklinde şerh düşerek bu bordroyu imzalayabilir. Aksi halde işçi, fazla çalışma alacağını şerh düşmeden bordroyu imzalarsa bu alacağını yazılı delille ispatlayabilecektir. Şerh düşmesi durumunda ise yine fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir.
İŞÇİ KAÇ SAAT ÇALIŞMALIDIR?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en çok 45 (kırk beş) saat olarak belirlenmiştir. Yani işçi, haftanın en fazla 6 günü çalıştırılabilir ve bu çalışma süresi en fazla 45 (kırk beş) saat olabilir. Bunun üzerindeki çalışma süresi ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.
Ancak bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek de uygulanabilir. Yine tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi (45 saat), haftanın çalışılan günlerine, günde 11 (onbir) saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. Ancak bu durumda, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmamalıdır.
Kısaca özetleyecek olursak;
İşçi haftada 45 (Kırk beş) saat çalıştırılabilir. Ancak farklı günlerdeki çalışması 11 (Onbir) saate kadar artırılabilir. Böyle dahil olsa işçi, haftalık 45 saatten fazla çalıştırılamaz. Bunun üzerindeki çalışma saatleri ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.
BORDROLARIN İMZASIZ OLMASI DURUMUNDA NE OLUR?
Uygulamada genellikle işverenler bordroları imzalatmamakta, ücreti bankadan yatırarak sözleşmeyi devam ettirmektedirler. Bu durum işvereni zora sokmakta ve işçinin elini güçlendirmektedir. İşveren tarafından bordro imzalatılmaması durumunda uygulamada genellikle işçi, fazla mesai ücretini özellikle bulduğu iki tanıkla birlikte ve her türlü delille ispat edebilmektedir.
DAVADA TANIĞIN ÖNEMİ NEDİR?
Şayet işçi, açmış olduğu davada alacağını her türlü delille ispatlayabilecek hukuki imkana sahip ise bu durumda genellikle tanık deliline dayanılmaktadır. Ancak tanıklık yapacak kişilerin vasıfları, çalışma süreleri, aynı işverene dava açıp açmadıkları, çalışma saatleri ve şekilleri de çok büyük önem arz etmektedir.
Davacı işçi, bulacağı tanıkları mutlaka kendi çalışma döneminde olması gerekmektedir. Yani 2019 – 2022 yılları arasında çalışan bir işçi, 2017 – 2020 yıllarında çalışmış bir işçiyi tanık olarak dosyaya bildirirse bu durumda yalnızca birlikte çalıştıkları döneme ilişkin tanık beyanları dikkate alınmaktadır. Böyle bir durumda işçinin fazla mesai ücreti yalnızca tanıkla aynı dönemde çalıştığı 2019-2020 yılları arası dikkate alınarak hüküm kurulur. Bu minvalde işçinin fazla çalışma alacağını daha az alacağı sabittir.
Yine bulunacak tanığın mutlaka işyerinde çalışmış olmasına dikkat edilmelidir. Çünkü aynı işyerinde çalışmayan işçinin beyanları, çalışan işçinin beyanlarına göre daha az dikkate alınır. Ancak işyerinde az sayıda işçi çalışmakta ise yine komşu iş yeri tanıkları da dikkate alınacaktır.
Bunun yanında bulunacak tanıkların mutlaka işverene dava açmamış olması gerekmektedir. Çünkü aralarında husumet bulunan tanıklar yönünden Yargıtay’ın dikkate almadığı ve hak kaybına sebebiyet verdiği çokça yargılama bulunmaktadır. Bu sebeple işverene daha önce işçilik alacaklarından veya başkaca bir sebepten husumeti olmayan bir tanığın bulunması daha sağlıklı olacaktır.
Uygulamada işçi lehine yorum ilkesi uygulandığından; genellikle davalı tanıklarının aleyhe beyanları da çok dikkate alınmamaktadır. Bu sebeple ne yazık ki işverenin mutlak suretle bordro tutma ve imzalatma yükümlülüğünü yerine getirmesi beklenmektedir.
FAZLA ÇALIŞMAM VARSA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MIYIM?
Fazla mesai ücreti alacağı olduğunu düşünen bir işçi, iş akdini bu alacağının ödenmemesi sebebiyle feshedebilir. Bu durumda işçi, açacağı davada işçi alacakları olduğunu iddia eder ve bu alacakları olduğunu ispat ederse bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır. Yine işçi, iş sözleşmesini kanuna uygun şekilde feshettiğinden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalmayacaktır.
FAZLA ÇALIŞMANIN FAİZİ NEDİR?
Fazla çalışma (mesai) ücreti işçinin ücret olarak almaya hak kazandığı bir birimdir. Bu sebeple ücret olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay uygulamalarında da fazla çalışma ücretine mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanarak ödenmektedir.
Bu alacağın faizi işveren daha önce temerrütte düşürülmüşse bu tarihten itibaren (ihtarname vb. gibi), şayet işveren temerrüde düşürülmemişse arabulucuğun sona erdiği tarihten itibaren ve ıslah veya bedel artırım ile işlemeye başlar ve devam eder.
FAZLA ÇALIŞMADA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR ?
İş kanunu uyarınca fazla çalışma (mesai) ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Dolayısıyla 5 (beş) yıl geçen çalışma süreleri artık zamanaşımına uğrayacak ve işçiye hak kaybına sebebiyet verecektir.
Örneklemek gerekirse; işçinin işe, 01.01.2016 yılında işe girdiğini ve 01.01.2023 yılında iş akdini feshettiğin düşünelim. İşçinin çalışmasının 7 yıl olduğu nazara alındığında 2016 ve 2017 yıllarına ait fazla çalışma alacakları (ŞAYET KARŞI TARAF ZAMANAŞIMI İTİRAZINDA BULUNURSA) zamanaşımına uğrayacak ve işçi hak kaybına maruz kalacaktır.
HAKKANİYET İNDİRİMİ NE KADARDIR?
Bilindiği üzere fazla çalışma alacağından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir.
Yargıtay’ın süreklilik kazanan uygulamalarında “makul indirim” oranı %30 (yüzde otuz) olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla fazla çalışma alacağını yazılı delil ile değil; tanık beyanlarıyla ispatlayan işçinin fazla çalışma alacağından %30 oranında makul bir indirim yapılmaktadır.
T.C YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ
ESAS: 2016/14565 KARAR: 2020/4160 KARAR TARİHİ: 11.03.2020
“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacı işçinin fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücret taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan 05.01.2016 tarihli ek bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada hem tanık beyanı hem de işyeri kayıtlarına dayandığı görülmekle yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda kayıtlı olmayan dönemler için takdiri indirim yapılarak karar verilmesi gerekirken hesap edilen ücretlerin tümünden takdiri indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İŞÇİ ALACAĞI DAVASI NASIL AÇILMALIDIR?
Davacı işçi, fazla çalışma talep edecek ise mutlaka çalıştığı saatleri ispat etmesi gerekmektedir. Yine Mahkeme’lerin de tarafların talepleriyle bağlı olduğu unutulmamalıdır. Bu doğrultuda Mahkeme’ye bildirilen çalışma saatleri büyük önem arz etmektedir. Uygulamada genellikle işçiler tarafından az çalışma saatleri söylenmektedir. Bildirilen tanıklar ise çalışma saatlerini bazen daha fazla bildirmektedir. Bu minvalde çalışma saatleri belirlenirken ve dava açılırken mutlaka tanıkların bilgi ve görgüsü sorulmalıdır. Örneklemek gerekirse;
İşçi sabah 08:00 – 22:00 arası haftanın 6 günü çalıştığını beyan ederek dava açmışsa ve gelen tanık çalışma saatlerinin 08:00 – 23:00’a kadar sürdüğünü beyan ederse bu durumda çalışma saati taleple bağlılık ilkesi gereği 22:00’a kadar hesaplanacaktır.
Tüm bu açıklamalar doğrultusunda mutlak suretle çalışma saatleri dikkatlice irdelenmeli ve buna göre dava açılmalıdır.
GÖREVLİ ve YETKİLİ MAHKEME?
İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, Ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde açılan davalarda İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkeme’lerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesi’ne (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.
İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme; işverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi, işin yapıldığı yer mahkemesi ve işçi, şirket adresinden başka bir yerde çalışıyor ise işçinin çalıştığı İş Mahkemesi’de yetkilidir. Burada davacı işçiye seçimlik bir hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Bu sebeple bu hak tamamen işçidedir.
Ancak somut uyuşmazlıklarda birden fazla şirkete de dava açıldığı görülmektedir. Burada da yetkili Mahkeme, iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu iş mahkemesidir. Dava açarken yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. Bu durumda da mutlaka işçi alacakları avukatıyla bu davaların açılması gerekmektedir.
YURT DIŞI TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI
T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/8107 K: 2019/19159 K.T: 05.11.2019
“Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin salt tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Tanıkların anlatımları kendi çalışma saatleri ile ilgili olup, dava açan tır şoförü ile aynı seferde görev yapmamaları sebebiyle günlük çalışma saatlerini tam olarak bilmeleri imkânsızdır (Yargıtay 22. H.D. 02.05.2013 gün, 2012/ 20294 E, 2013/ 9333 K.). Öte yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar (Yargıtay 9.H.D. 25.03.2013 gün, 2013/ 1808 E, 2013/ 9914 K. ; Yargıtay 9.H.D. 23.01.2013 gün, 2010/ 39429 E, 2013/ 2594 K.).
Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir (Yargıtay 9.H.D. 2011/ 16868 E, 2013/ 17242 K.; Yargıtay 9.H.D. 03.05.2013 gün, 2011/ 7424 E, 2013/ 13347 K.).
Yurtdışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir.
Tır şoförünün yurtdışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.H.D. 11.04.2013 gün, 2011/ 5273 E, 2013/ 11883 K
Somut uyuşmazlıkda, davalı şirkette uluslararası tır şöförü olarak Avrupa ülkelerine sefere gittiği anlaşılan davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışmalarını yazılı delil ile kanıtlayamadığından, davacının fazla mesai ücreti ve hafta tatili alacak taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçeyle kabulü hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,”
YURT İÇİ TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI
T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2016/35233 K: 2020/2937 K.T: 25.02.2020
1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2- Somut uyuşmazlıkta, mahkemece; davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına yönelik talepler hüküm altına alınmıştır.
Davacının, yurt içi tır şoförü olarak çalıştığı sabittir. Anılan çalışmaların varlığı bakımından dosyada yazılı bir belge bulunmamaktadır. Davacı tanıklarının ise, davacının işinin niteliği gereği, anılan çalışmalar hakkında görgüye dayalı bilgilerinin bulunması beklenemez. Karayolları Trafik Kanunu ve Yönetmeliğinin günlük yasal araç kullanma ve dinlenme sürelerine ilişkin sınırlamaları karşısında ve dosya kapsamına göre, davacı tarafça anılan çalışmaların varlığı kanıtlanamamıştır.
Bu nedenlerle; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,
ŞANTİYE ŞEFİ YARGITAY KARARI
T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2021/11923 K: 2021/16166 K.T: 06.12.2021
4-Davacının fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı davacının 23.10.2017 tarihli fesih ihtarından ve davacının şantiye sorumlusu, şantiye amiri olarak çalıştığını beyan eden tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle, fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, Mahkemece fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
SATIŞ TEMSİLCİSİ YARGITAY KARARI
T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/10019 K: 2020/18921 K.T: 16.12.2020
Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.
Örneğin işçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.
Somut olayda, davacının davalı işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalıştığı hususunda herhangi bir ihtilaf bulunmamaktadır. Dosya kapsamında yer alan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunmamakla birlikte, değişen miktarlarda prim ödemelerinin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinde de fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Dosya içerisinde çalışma sürelerini tespite ilişkin belge ve kayıt bulunmamaktadır. Ancak dosya kapsamında dinlenilen tanık beyanlarına göre, ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının, satış temsilcisinin üstü olarak, bayilerle genel görüşmeleri yapan, bayilerdeki raf ve ünite dizilimi gibi pazarlama kontrollerini takip eden temsilci olduğu, bu haliyle kendisine verilmiş bir hedef-satış görevinin olmadığı, gezerek fiilen satış yapmadığı ve kendisine bağlı ekibin satışları üzerinden yahut şirketin genel hedefi yüzdesinden prim kazandığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde yer alan davalı tarafça ibraz edilen 03.05.2014 tarihli belgede de, davacının “hedef satış prim yüzdesi” ve/veya “hedef şirket prim yüzdesi” üzerinden prim aldığının belirtildiği görülmektedir. Dolayısıyla prim ödemesinin fazla çalışmayla ilgili olmayıp, davacının ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirketin karlılık ve performansı çerçevesinde ve saha elemanı olsun olmasın tüm çalışanlara yapıldığı gerek tanık anlatımları gerekse de işyeri kayıtlarından anlaşılmaktadır.
Bu sebeple her ne kadar ilk derece mahkemesince hükme esas alınan 11.05.2016 tarihli hesap bilirkişi raporunun 1. seçeneğine göre yapılan hesaplamaya itibar etmek suretiyle, davacının fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının yani saat ücretinin %50 ‘si ile çarpımı ile hesaplanması gerektiği kabul edilmiş ise de; dosya içeriğine göre işyeri tarafından ödenen primlerin davacının değil, ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirket karlılık ve performansına binaen ödenen primler mahiyetinde olduğu, doğrudan sıcak satış ve pazarlama ile ilgisi bulunmadığı sabit olduğundan, bu primleri fazla çalışma karşılığı kabul ederek mahsup etmek veya sadece fazla çalışmanın zamlı olan (%50) kısmının ödenmesini düşünmek olanaklı değildir. Buna göre, işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının fazla çalışma ücretinin sabit ücret üzerinden saat ücretinin % 150 fazlasıyla ödeneceği kabul edilmek suretiyle fazla çalışma ücreti alacağının hesabı gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hesaplama yapılması hatalı olup bzomayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
