İşçiler, işveren tarafından haksız bir şekilde çıkarıldıklarında genellikle işçi alacakları davası açmaktadırlar. Ancak faydalarına olan bir başka dava çeşidi daha vardır. Bu da işe iade davasıdır. İşe iade davası; işçinin, iş güvencesinden faydalanarak işe iadesini talep ettiği davadır. Ancak işe iade davası açabilmenin bazı şartları vardır. Bunlar:

• İşyerinde en az 30 işçinin çalıştırılıyor olması (aynı işverene ait aynı işkolundaki personel de dahil edilmelidir. ÖR: Şubeleri bulunan market zinciri, teknoloji marketi vb.)
• En az 6 (altı) aydır aynı işverenin işyerlerinden birinde çalışıyor olmak,
• İşveren ile belirsiz süreli bir sözleşme akdetmek,
• İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanmaması koşullarının bir arada bulunması gerekmektedir.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma ve çıkarma yetkisi bulunmamak (işveren vekili gibi)’tır.

İşten çıkartılan işçi feshin haksız şekilde gerçekleştiğini bu davada ispatlarsa işe iade hakkını kazanmış olur. Ancak işveren işçiyi işe almak zorunda değildir. Bu davada işçinin iş sözleşmesi haksız feshedilmişse ve işçi davayı kazanmış ise 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenecek, şayet işe iade edilmez ve iş sözleşmesi davanın kazanılmasına rağmen feshedilecekse çalışma süresine göre 4 ila 8 ay arasında ayrıca işe başlatmama tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İşe İade Davası Açma Süresi Nedir?

İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız feshin öğrenilmesinden veya tebliğ edilmesinden itibaren 1 (bir) ay içerisinde dava açılması zorunludur. Dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. Bu dava şartı yerine getirilmeden açılacak davalar usulden reddedilecek ve dava açma hakkınız sona erebilecektir. Bu sebeple mutlak suretle işçi alacaklarında uzman avukat ile çalışılması zaruridir.

Arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta içerisinde dava açılması gerekmektedir. Bunun yerine getirilmemesi halinde ise hak düşürücü süre gerçekleşecek ve işe iade davası hakkınızdan mahrum kalınmış olacaktır.

SORU              : Feshin tebliği veya öğrenilmesinden itibaren 1 (bir) aylık sürenin dolmasına 1 (bir) gün kalmıştır. Bu durumda arabuluculuk sürecinin yaklaşık 2 (iki) hafta olduğu düşünülürse dava açma hakkım kalmadı mı?

CEVAP            : Hayır. Son gün de olsa arabuluculuğa başvurmanız ve arabuluculuk süreci sona erdikten sonra 2 (iki) hafta daha süreniz bulunmaktadır. Bu süre sona erdikten sonra ancak dava açma hakkınız sona erecektir.

İşçi veya işçi yakınları iş sözleşmesinin feshi noktasında bazen kendilerine haksızlık yapabilmektedirler. Yani işveren bir şekilde iş sözleşmesini feshetmekte ve işçi bu durumda kendisini haksız görmektedir. Ancak şunu belirtmek gerekir feshin haklı veya haksız olduğu durumları Yargıtay birçok kararında belirtmiştir. Yani birçok kişi size “Dava açsan kazanamazsın” dese bile çok itibar etmeyiniz. Yukarıdaki şartların mevcudiyetini dava açacak kişinin kendi başına belirlemesi mümkün değildir. İşçi alacakları davasında uzman avukatla çalışılması gerekmektedir. Çünkü uzman avukatlar bu konudaki Yargıtay içtihatlarından haberdar olup emsal kararlar ile somut uyuşmazlık arasındaki benzerliği değerlendirerek davanın kazanılma ihtimali veya kaybedilme ihtimali yönünden çok daha iyi karar almanıza yardımcı olacaklardır.

İşe İade Davası Ne Kadar Sürer?

Kanunda her ne kadar 2 aylık yargılama süresi ve 1 aylık temyiz süresi belirtilmiş ise de; yargılamalar bu kadar kısa sürede sonuçlanmamaktadır. Bu doğrultuda size söylenecek 3-4 aylık süreler dahil gerçeği yansıtmayabilir. Çünkü duruşma gününü belirleyen İş Mahkemesi Hakimi’dir. Dolayısıyla Mahkeme’deki dosya yoğunluğu doğrultusunda bu davalar en erken 1 (yıl) içerisinde sonuçlanmaktadır diyebilmemiz mümkün olmaktadır. Ancak dava ilk derece Mahkemesi’nde sonuçlansa dahil İstanbul, Ankara gibi İstinaf Mahkemeleri’nin bulunduğu yerlerde itirazlar da geç gelmektedir. Bu sebeple bu doğrultuda iyi takip edilecek bir davanın Mahkeme’nin yoğunluğuna göre yaklaşık 1 (bir) yıl içerisinde; eğer şanslı iseniz yaklaşık 6 (altı) ay içerisinde ilk derece Mahkemesi tarafından karara bağlanabilecektir.

İşe İade Davası Devam Ederken Başka İşte Çalışabilir Mi?

İşe iade davası devam ederken işçi, başka bir işte çalışabilecektir. Buna engel bir durum olmadığı gibi Yargıtay da kişinin çalışması ve hayatını idame ettirebilmesinin Anayasal bir hak olduğu konusuna vurgu yapmış ve bu çalışmaya onam vermiştir.

Her ne kadar işçi başka bir işte çalışıyor olsa dahil; davayı kazanması ve işverenin daveti üzerine bu işten istifa edecek ve işe geri dönmek zorundadır. İşe dönmemesi halinde ise davada çıkan tazminatlardan mahrum kalacaktır.

İşe İadesi Davasını Kaybeden İşçi Ne Yapmalıdır?

İşe iade davasının kaybedilmesi durumunda feshin işveren tarafından haklı sebeple sona erdiği ispatlanmış olacaktır. İlk derece Mahkemesi kararına karşı itiraz etmeli ve hukuki süreci devam ettirmelisiniz. Şayet İstinaf Mahkemesi de bu talebinizi ve itirazlarınızı reddetmişse yargılama sona ermiş olacaktır. Artık başvurabileceğiniz bir yargı yolu ne yazık ki bulunmamaktadır.

İşe İade Davasını Kazandım. Ne Yapmalıyım?

İşe iade davasını kazanmanız ve kararın kesinleşmesi akabinde 10 (on) iş günü içerisinde işverene yazılı bildirimde bulunarak işe başlamak için işverene başvuruda bulunulması şarttır. Bu bildirimin noter aracılığıyla yapılması ispat açısından çok daha güvenlidir. PTT’den gönderilecek iadeli taahhütlü mektupların içeriği belli olmadığından başvuru yönünden problem yaşamamak için noterden yapılacak ihtarların ofisimizce daha doğru görülmektedir.

Şayet 10 (on) gün içerisinde işe başlatılmak için başvuru yapılmaz ise fesih geçerli hale gelecek ve işveren, işçiyi işe başlatmaktan kurtulacaktır.

İşverenin İşçiyi İşe Başlatması Halinde Tazminat Hakkı Nedir?

İşverene başvuruda bulunduktan sonra işveren, işçiyi 1 (bir) ay içerisinde işe başlatmak zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise kendisine boşta geçen süre olan 4 (dört) aya kadar olan ücret ve başkaca ücretlerini ödemek zorundadır. İşçi, işe başlatılmış ise; işveren, işe başlatmama tazminatı ödemeyecektir. İşçi, aynı şartlarda ve aynı maaşta işine devam edebilecektir. Şayet bu süre içerisinde diğer işçilere zam yapılmışsa, işe iade talebinde bulunan işçi de bu zamlı ücretle başlatılmak zorundadır.

İşe Başlatılmaması Durumunda Tazminat Hakkı Nedir?

İşveren, işe iade davası kazanılsa bile işçiyi işe başlatmak zorunda değildir. Bu durumda boşta geçen ücret dikkate alınarak Mahkeme tarafından tazminata hükmedilecektir. Bu tazminat 4 (dört) ila 8 (sekiz) ay arasındadır. Bu tazminat belirlenirken işçinin kıdemi yani çalışma süresi dikkate alınmaktadır. Yani işçi, boşta geçen 4 (dört) aylık ücreti ile birlikte 4 (dört) veya 8 (sekiz) aylık işe başlatmama tazminatına da hak kazanacaktır. Bunun yanında işçinin ücret, kıdem, ihbar, fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yıllık izin ve diğer alacakları da saklıdır. İşçi, işe başlatılmaması halinde bu tazminatlarını da işverenden ayrıca talep edebilecektir.

İşe İade Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşe iade davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşe İade Davası Masrafı Ne Kadardır?

İşe iade davaları maktu ve cüz’i bir masraf karşılığı açılmaktadır. Bu harçlar her yıl artmaktadır. Ancak dosyanın bilirkişiye gidip gitmemesine göre bu masraflar değişmektedir. Yine de işe iade davaları diğer davaların masrafına göre çok ucuzdur. Bu sebeple masraf düşünülerek bu davalardan vazgeçilmesi doğru değildir.

Keza davanın kazanılması halinde bu masrafların tamamı karşı yandan tahsil edilmektedir. Dolayısıyla masrafın göze alınmamasını gerektirecek hiçbir durum yoktur.

İşçi, işverene karşı çalıştığı süre içerisinde bir takım ücret alacaklarına sahiptir. Birçok işçi bu haklarını bilmeden çalışmakta ve alacakları zamanaşımına uğramaktadır. Oysaki işçinin birçok alacak kalemi bulunmaktadır. Bunlar:

• Ücret Alacağı,
• Kıdem Tazminatı,
• İhbar Tazminatı,
• Yıllık İzin Ücreti Alacağı,
• Kötüniyet Tazminatı,
• Fazla Mesai Ücreti Alacağı,
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Alacağı (UBGT),
• Hafta Tatili Ücreti Alacağı,
• Asgari Geçim İndirimi (AGİ) ve benzerleridir.

İşçi Alacaklarında Zamanaşımı Süresi Kaç Yıldır?

İşçi alacaklarında zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Ancak bu sürenin başlangıç tarihleri önemlidir. Çünkü işçinin çalıştığı süre boyunca bazı alacakları zamanaşımına uğrarken bazı alacakları ise zamanaşımına uğramamaktadır. Şöyle ki;

Ücret, Fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, AGİ gibi alacaklar 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Bu alacaklar muaccel olduğu tarihten başladıktan itibaren 5 (beş) yıllık zamanaşımına tabidir. Örneklemek gerekirse; 01 Mayıs 2015 tarihinde çalışmış olan işçi, aynı hafta 3 saat fazla mesai çalışmış ve hafta tatili izninde de çalıştırılmış olsun. Bu durumda Mayıs ayı sonunda ödenmesi gereken alacağına hafta tatili, fazla çalışma ve UBGT alacağının eklenerek maaşının ödenmesi gerekmektedir. Eğer bu çalışma karşılığında bu ücretleri ödenmemiş ve işçi çalışmaya devam etmişse veya ayrıldıktan sonra üzerinden 5 (beş) yıl geçmiş ise bu alacağı zamanaşımına uğrayacaktır. (Yani 01 Mayıs 2020 tarihinde alacak zamanaşımına uğramış olacaktır.)

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları yönünden zamanaşımı ise iş sözleşmesinin feshi tarihinden başlayarak 5 (beş) yıllık süre içerisinde zamanaşımına uğramaktadır. Çünkü bu alacaklar fesih tarihinde muaccel hale gelmektedir. Örneklemek gerekirse; işçi, 01 Mayıs 2015 yılında işe girmiş olsun. İşveren, işçinin sözleşmesini haksız sebeple 01 Mayıs 2017’de haksız sebeple feshetmiş olsun. Bu durumda işçinin fazla çalışma, UBGT, AGİ, ücret, hafta tatili alacakları ödenmesi gereken aylar nazara alınarak zamanaşımına uğrarken; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacakları ise fesih tarihi olan 01 Mayıs 2017 yılından itibaren 5 (beş) yıl sonra yani 01 Mayıs 2022’de zamanaşımına uğrayacaktır. Bu nedenle işçinin alacaklarının zamanaşımına uğramaması için mutlak suretle her alacak için ayrı ayrı zamanaşımı hesabı yapması gerekmektedir.

Zamanaşımına Uğrayan İşçilik Alacaklarımı Alabilir Miyim?

         Zamanaşımına uğrayan alacaklarınızı alabilirsiniz. İşçi, bu alacaklarını davada talep edebilir. Ancak işvereniniz, “Zamanaşımı itirazı” nda bulunursa Mahkeme bu alacaklarınızı zamanaşımı sebebiyle hesaba katmayacaktır. Dolayısıyla zamanaşımına uğramış alacaklarınızı alabilmeniz için karşı tarafın “Zamanaşımı itirazı” nda bulunmaması gerekmektedir.

İşçi Alacakları Davasında Görevli Ve Yetkili Mahkeme Neresidir?

İşçi alacakları davasında görevli Mahkeme “İş Mahkemeleri”dir. İş Mahkemeleri’nin bulunmadığı yerlerde ise “Asliye Hukuk Mahkemeleri” görevli Mahkemelerdir. Bu Mahkeme’de dava açarken dilekçeye “İş Mahkemesi Sıfatıyla” yazılması gerekmektedir.

Yetkili Mahkeme ise; işverenin ticaret sicilinde merkezinin bulunduğu yer Mahkemesi olduğu gibi işçinin çalıştığı yer Mahkemesi de yetkilidir.

İşçi Alacakları Davası Masrafı Ne Kadardır?

         İşçi alacakları davası masrafları yargılama süresi içerisinde ödenmektedir. Dava açarken verilecek masraf sonrasında bilirkişi ücreti için ayrı bir ücret ödendikten sonra ayrıca alacak belirlendikten sonrada ek bir masraf ödenmektedir. Bu masraflar yaklaşık 8 ay ila 1 yıl içerisinde farklı zaman dilimlerinde ödenmektedir. Bu sebeple toplu masraf yerine Mahkeme’nin belirlediği masraflar yatırılarak işçinin ödemesi gereken masraf yükü azaltılmaktadır.

Ancak her somut uyuşmazlık kendi içerisinde ek masraf getirebilmektedir. Karşı tarafça dosyaya sunulacak imzalı evraklar neticesinde yapılacak inceleme için ek bir masraf gerekebilmektedir. Ya da dosyaya sunulan tanıklara yapılacak tebligatların ulaşmaması halinde başkaca masraflar ortaya çıkabilmektedir. Bu sebeple işçi alacakları davası için kesin bir miktar söylemek doğru olmayacaktır. Ancak bu davalarda farklı zaman aralıklarında masraf alınarak en azından masraf yükü azaltılmaktadır.

İşçi Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.

 

 

 

 

 

İşçi alacaklarını genel olarak anlattığımız ve başkaca bilgiler verdiğimiz yazımızı daha da detaylandırmaktayız. Bu yazımızda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçiye tanıdığı ücret alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti (fazla çalışma), ulusal bayram genel tatil ücreti (UBGT), hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarından bahsedeceğiz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?

Kıdem tazminatı, kanunda sayılan haller dışında, belirsiz süreli çalışmakta olan işçinin, haklı veya geçerli sebeple iş sözleşmesini feshetmesi veya işverenin iş sözleşmesini haksız şekilde feshetmesi sonucu işçinin 1 (bir) yıllık çalışması karşılığında 30 (otuz) günlük brüt ücrete hak kazandığı tazminat hakkıdır.

 

İŞÇİ, KIDEM TAZMİNATINA NASIL HAK KAZANIR ?

         Belirsiz süreli iş sözleşmesi olan İşçi, aynı işveren nezdinde 1 (bir) yıl kadar çalışmış olması durumunda işçi alacakları olmasına rağmen iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatı hakkını kazanır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus işçinin, işveren tarafından bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmemesi ve buna ilişkin yazılı bir belge olmamasıdır. Şayet yazılı bir belge olması durumunda bu alacak, alınmamış olsa dahil alınmış kabul edilir. Bu durumda ancak yazılı belge ile alacağın alınmadığı ispat edilmelidir ki, işçi kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamasın..

Dolayısıyla işçi, almadığı ücreti, aldığını beyan eder bir evrak imzalamamalıdır. Kullanmadığı yıllık iznini hiçbir şekilde kullanmış gibi imzalamamalıdır. Fazla çalışma yapmış, hafta tatili ve UBGT günlerinde çalışmış ve bu çalışması karşılığında anlaştığı ücretin haricinde ek ücretlerini almamış ise ücret bordrosunda bu alacakları aldığına dair imza kesinlikle atmamalıdır. Aksi halde kıdem tazminatına ve diğer alacaklarına hak kazanamayabilir.

Şayet bu sayılan yazılı deliller yoksa ve işçilik alacakları ödenmemişse;

• İşyerinde fazla çalışma yaptığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA

• Ulusal bayram genel tatil (UBGT) günlerinde çalıştığını ve bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğini,

          VEYA 

• Hafta tatilinde çalıştığını, bu alacaklarının eksik veya hiç ödenmediğine ilişkin tanıkları var ise bu durumda işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek ve bu alacaklarını davada tanıkları ile ispat ederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
• Yine işçinin ücreti eksik ödenmiş veya yıllık izinleri kullandırılmadıysa; burada ispat külfeti işverendedir. Dolayısıyla işçinin, ücretinin ödendiğini veya yıllık izninin kullanıldığını, işveren yazılı delil ile ispatlamak zorundadır. Aksi taktirde işçi, iş sözleşmesini hemen feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Bu gibi hallerde işçinin tanık göstermesine bile gerek kalmamaktadır ve bu tür davalar çok erken bitmektedir.

Uygulamada en çok karşılaşılan fesih sebebi anlatılmıştır. Bunun haricinde işçi, İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca aşağıdaki sebeplerle iş sözleşmesini feshedebilecektir;

• Sağlık Sebepleri

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa

• Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçilik Alacakları Davasında Uzman Avukat

Her işçilik alacağı davası kendi içerisinde başka bir olay ve uyuşmazlık barındırmaktadır. Kimi işçi alacağını alamadığından istifa etmekte, kimisi mobbing uygulandığını düşündüğü için işten ayrılmakta, kimisi işveren tarafından işten çıkartılmak istenmekte ancak feshe zorlanmakta, başka işçiler ise fazla çalışma, UBGT, hafta tatili, yol – yemek ücreti, harcırah ve benzer alacaklarını alamadıkları için ayrılmak istemektedir. Dolayısıyla bu davalarda işçi alacaklarında uzman avukat vasıtasıyla çalışmakta çok büyük fayda vardır. İşçi davalarında uzman avukat size bulmanız gereken tanık ve olay örgüsünde çok büyük avantaj sağlayacak ve davanızı kazanmada büyük katkı sağlayacaktır. Bu sebeple işçi alacaklarında uzman avukatla çalışmanız çok mühimdir.

FAZLA MESAİ ÜCRETİ NASIL İSPATLANIR?

Fazla mesai ücreti, işveren tarafından işçiye bordro imzalatılmamış ise işçi, fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir. Uygulamada genellikle tanık delili kullanılarak bu iddia ispatlanmaktadır. Şayet işçi, bulduğu tanık veya tanıklar vasıtasıyla haftada 45 saatten fazla çalıştığını ispat ederse bu durumda fazla çalışma alacağına hak kazanacaktır. Keza iş sözleşmesini işçilik alacaklarına dayandırarak istifa eden işçi dolayısıyla kıdem tazminatına da hak kazanacaktır.

Haftalık 45 (kırk beş) saatten fazla çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Bu iddia, her türlü delille ispatlanabilir. Ancak bu durumun istisnası vardır.

İşveren tarafından işçinin imzasını taşıyan bordro işçi tarafından sahteliği ispat edilmez ise geçerli olacaktır. Bu durumda işçi, fazla çalışma iddiasını yalnızca yazılı delil ile ispat etmesi gerekmektedir.

Ancak bu bordroya işçi tarafından ihtirazi kayıt koyulabilir. Örnek vermek gerekirse; işçiye imzalatılacak bordroda fazla mesai ücreti bulunmuyorsa işçi bordronun altına “Fazla çalışma alacağım bulunmaktadır.” Şeklinde şerh düşerek bu bordroyu imzalayabilir. Aksi halde işçi, fazla çalışma alacağını şerh düşmeden bordroyu imzalarsa bu alacağını yazılı delille ispatlayabilecektir. Şerh düşmesi durumunda ise yine fazla çalışma iddiasını her türlü delille ispatlayabilecektir.

İŞÇİ KAÇ SAAT ÇALIŞMALIDIR?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca haftalık çalışma süresi en çok 45 (kırk beş) saat olarak belirlenmiştir. Yani işçi, haftanın en fazla 6 günü çalıştırılabilir ve bu çalışma süresi en fazla 45 (kırk beş) saat olabilir. Bunun üzerindeki çalışma süresi ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

Ancak bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünerek de uygulanabilir. Yine tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi (45 saat), haftanın çalışılan günlerine, günde 11 (onbir) saati aşmamak koşulu ile farklı şekillerde dağıtılabilir. Ancak bu durumda, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşmamalıdır.

Kısaca özetleyecek olursak;

İşçi haftada 45 (Kırk beş) saat çalıştırılabilir. Ancak farklı günlerdeki çalışması 11 (Onbir) saate kadar artırılabilir. Böyle dahil olsa işçi, haftalık 45 saatten fazla çalıştırılamaz. Bunun üzerindeki çalışma saatleri ise fazla çalışma olarak kabul edilecektir.

BORDROLARIN İMZASIZ OLMASI DURUMUNDA NE OLUR?

Uygulamada genellikle işverenler bordroları imzalatmamakta, ücreti bankadan yatırarak sözleşmeyi devam ettirmektedirler. Bu durum işvereni zora sokmakta ve işçinin elini güçlendirmektedir. İşveren tarafından bordro imzalatılmaması durumunda uygulamada genellikle işçi, fazla mesai ücretini özellikle bulduğu iki tanıkla birlikte ve her türlü delille ispat edebilmektedir.

DAVADA TANIĞIN ÖNEMİ NEDİR?

Şayet işçi, açmış olduğu davada alacağını her türlü delille ispatlayabilecek hukuki imkana sahip ise bu durumda genellikle tanık deliline dayanılmaktadır. Ancak tanıklık yapacak kişilerin vasıfları, çalışma süreleri, aynı işverene dava açıp açmadıkları, çalışma saatleri ve şekilleri de çok büyük önem arz etmektedir.

Davacı işçi, bulacağı tanıkları mutlaka kendi çalışma döneminde olması gerekmektedir. Yani 2019 – 2022 yılları arasında çalışan bir işçi, 2017 – 2020 yıllarında çalışmış bir işçiyi tanık olarak dosyaya bildirirse bu durumda yalnızca birlikte çalıştıkları döneme ilişkin tanık beyanları dikkate alınmaktadır. Böyle bir durumda işçinin fazla mesai ücreti yalnızca tanıkla aynı dönemde çalıştığı 2019-2020 yılları arası dikkate alınarak hüküm kurulur. Bu minvalde işçinin fazla çalışma alacağını daha az alacağı sabittir.

Yine bulunacak tanığın mutlaka işyerinde çalışmış olmasına dikkat edilmelidir. Çünkü aynı işyerinde çalışmayan işçinin beyanları, çalışan işçinin beyanlarına göre daha az dikkate alınır. Ancak işyerinde az sayıda işçi çalışmakta ise yine komşu iş yeri tanıkları da dikkate alınacaktır.

Bunun yanında bulunacak tanıkların mutlaka işverene dava açmamış olması gerekmektedir. Çünkü aralarında husumet bulunan tanıklar yönünden Yargıtay’ın dikkate almadığı ve hak kaybına sebebiyet verdiği çokça yargılama bulunmaktadır. Bu sebeple işverene daha önce işçilik alacaklarından veya başkaca bir sebepten husumeti olmayan bir tanığın bulunması daha sağlıklı olacaktır.

Uygulamada işçi lehine yorum ilkesi uygulandığından; genellikle davalı tanıklarının aleyhe beyanları da çok dikkate alınmamaktadır. Bu sebeple ne yazık ki işverenin mutlak suretle bordro tutma ve imzalatma yükümlülüğünü yerine getirmesi beklenmektedir.

FAZLA ÇALIŞMAM VARSA KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR MIYIM?

Fazla mesai ücreti alacağı olduğunu düşünen bir işçi, iş akdini bu alacağının ödenmemesi sebebiyle feshedebilir. Bu durumda işçi, açacağı davada işçi alacakları olduğunu iddia eder ve bu alacakları olduğunu ispat ederse bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır. Yine işçi, iş sözleşmesini kanuna uygun şekilde feshettiğinden herhangi bir şekilde ihbar tazminatı ödemek zorunda da kalmayacaktır.

FAZLA ÇALIŞMANIN FAİZİ NEDİR?

Fazla çalışma (mesai) ücreti işçinin ücret olarak almaya hak kazandığı bir birimdir. Bu sebeple ücret olarak değerlendirilmektedir. Yargıtay uygulamalarında da fazla çalışma ücretine mevduata uygulanacak en yüksek faiz uygulanarak ödenmektedir.

Bu alacağın faizi işveren daha önce temerrütte düşürülmüşse bu tarihten itibaren (ihtarname vb. gibi), şayet işveren temerrüde düşürülmemişse arabulucuğun sona erdiği tarihten itibaren ve ıslah veya bedel artırım ile işlemeye başlar ve devam eder.

FAZLA ÇALIŞMADA ZAMANAŞIMI SÜRESİ NEDİR ?

İş kanunu uyarınca fazla çalışma (mesai) ücreti alacağının zamanaşımı süresi 5 (beş) yıldır. Dolayısıyla 5 (beş) yıl geçen çalışma süreleri artık zamanaşımına uğrayacak ve işçiye hak kaybına sebebiyet verecektir.

Örneklemek gerekirse; işçinin işe, 01.01.2016 yılında işe girdiğini ve 01.01.2023 yılında iş akdini feshettiğin düşünelim. İşçinin çalışmasının 7 yıl olduğu nazara alındığında 2016 ve 2017 yıllarına ait fazla çalışma alacakları (ŞAYET KARŞI TARAF ZAMANAŞIMI İTİRAZINDA BULUNURSA) zamanaşımına uğrayacak ve işçi hak kaybına maruz kalacaktır.

HAKKANİYET İNDİRİMİ NE KADARDIR?

Bilindiği üzere fazla çalışma alacağından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu uygulama Yargıtay’ın yerleşik içtihatları ile benimsenmiştir. Yargıtay kararlarında istikrarlı olarak işçinin uzun süre aynı şekilde çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olacağı, işçinin izinli, mazeretli ve tatil günlerinde dinlenme hakkını kullanmadan yıllarca sürekli çalıştığının düşünülemeyeceği göz önüne alınarak hüküm altına alınan fazla çalışma alacağından dosya içeriğine uygun bir indirim yapılması gerektiği kabul edilmiştir.

Yargıtay’ın süreklilik kazanan uygulamalarında “makul indirim” oranı %30 (yüzde otuz) olarak belirlenmiştir. Dolayısıyla fazla çalışma alacağını yazılı delil ile değil; tanık beyanlarıyla ispatlayan işçinin fazla çalışma alacağından %30 oranında makul bir indirim yapılmaktadır.

T.C YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ

ESAS: 2016/14565 KARAR: 2020/4160 KARAR TARİHİ: 11.03.2020

“Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece davacı işçinin fazla çalışma ücreti ve hafta tatili ücret taleplerinin kabulüne karar verilmiştir. Hükme esas alınan 05.01.2016 tarihli ek bilirkişi raporunda yapılan hesaplamada hem tanık beyanı hem de işyeri kayıtlarına dayandığı görülmekle yukarıda belirtilen ilke kararı doğrultusunda kayıtlı olmayan dönemler için takdiri indirim yapılarak karar verilmesi gerekirken hesap edilen ücretlerin tümünden takdiri indirim yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

İŞÇİ ALACAĞI DAVASI NASIL AÇILMALIDIR?

Davacı işçi, fazla çalışma talep edecek ise mutlaka çalıştığı saatleri ispat etmesi gerekmektedir. Yine Mahkeme’lerin de tarafların talepleriyle bağlı olduğu unutulmamalıdır. Bu doğrultuda Mahkeme’ye bildirilen çalışma saatleri büyük önem arz etmektedir. Uygulamada genellikle işçiler tarafından az çalışma saatleri söylenmektedir. Bildirilen tanıklar ise çalışma saatlerini bazen daha fazla bildirmektedir. Bu minvalde çalışma saatleri belirlenirken ve dava açılırken mutlaka tanıkların bilgi ve görgüsü sorulmalıdır. Örneklemek gerekirse;

İşçi sabah 08:00 – 22:00 arası haftanın 6 günü çalıştığını beyan ederek dava açmışsa ve gelen tanık çalışma saatlerinin 08:00 – 23:00’a kadar sürdüğünü beyan ederse bu durumda çalışma saati taleple bağlılık ilkesi gereği 22:00’a kadar hesaplanacaktır.

Tüm bu açıklamalar doğrultusunda mutlak suretle çalışma saatleri dikkatlice irdelenmeli ve buna göre dava açılmalıdır.

GÖREVLİ ve YETKİLİ MAHKEME?

İşçilik alacağı (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, Ücret alacağı, fazla mesai ücreti, yıılık ücretli izin alacağı, UBGT alacağı) davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemeleri’dir. Ancak genellikle ilçelerde açılan davalarda İş Mahkemeleri bulunmamaktadır. İş Mahkeme’lerinin olmadığı yerde görevli Mahkeme Asliye Hukuk Mahkemeleri’dir. Ancak dava açılırken Nöbetçi Asliye Hukuk Mahkemesi’ne (İş Mahkemesi Sıfatıyla) şeklinde bildirimde bulunulmalıdır.

İşçilik alacaklarında yetkili Mahkeme; işverenin ikametgahının olduğu yer mahkemesi, işin yapıldığı yer mahkemesi ve işçi, şirket adresinden başka bir yerde çalışıyor ise işçinin çalıştığı İş Mahkemesi’de yetkilidir. Burada davacı işçiye seçimlik bir hak tanınmıştır. İşçi, işverenin adresinde dava açabileceği gibi, son çalıştığı yerde de davasını açabilir. Bu sebeple bu hak tamamen işçidedir.

Ancak somut uyuşmazlıklarda birden fazla şirkete de dava açıldığı görülmektedir. Burada da yetkili Mahkeme, iki işverenden bir tanesinin ikametgahının olduğu iş mahkemesidir. Dava açarken yetkisiz mahkemede dava açılması yargılamayı geciktirecektir. Bu durumda da mutlaka işçi alacakları avukatıyla bu davaların açılması gerekmektedir.

YURT DIŞI TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/8107 K: 2019/19159 K.T: 05.11.2019

“Yargıtay’ın kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yurt dışına sefer yapan tır şoförlerinin salt tanık deliline dayanarak fazla çalışma ücreti talep etmeleri mümkün değildir. Tanıkların anlatımları kendi çalışma saatleri ile ilgili olup, dava açan tır şoförü ile aynı seferde görev yapmamaları sebebiyle günlük çalışma saatlerini tam olarak bilmeleri imkânsızdır (Yargıtay 22. H.D. 02.05.2013 gün, 2012/ 20294 E, 2013/ 9333 K.). Öte yandan uluslararası tır şoförleri mesailerini kendileri belirledikleri gibi günlük tır kullanımıyla ilgili sıkı trafik mevzuatına uymak zorundadırlar (Yargıtay 9.H.D. 25.03.2013 gün, 2013/ 1808 E, 2013/ 9914 K. ; Yargıtay 9.H.D. 23.01.2013 gün, 2010/ 39429 E, 2013/ 2594 K.).

Avrupa ülkelerinde hafta tatili günlerinde tır trafiği yasak olduğu için Avrupa ülkelerine sefer yapan tır şoförleri için salt tanık beyanları ile hafta tatili çalışmalarının ispatı mümkün değildir (Yargıtay 9.H.D. 2011/ 16868 E, 2013/ 17242 K.; Yargıtay 9.H.D. 03.05.2013 gün, 2011/ 7424 E, 2013/ 13347 K.).

Yurtdışına sefer yapan tır şoförlerinin fazla çalışma yaptıklarını ve hafta tatillerinde çalıştıklarını yazılı delille ispatlamaları gerekir.

Tır şoförünün yurtdışında olduğu sırada bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının yazılı delil veya tanık beyanları ile ispatı mümkündür. Tanık beyanları ile kanıtlanan bu tür çalışmalarda pasaport ve benzeri yurda giriş çıkış kayıtları üzerinden inceleme yapılmalı ve işçinin yurt dışında olduğu süreye rastlayan bayram ve genel tatil günleri için hesaplamaya gidilmelidir (Yargıtay 9.H.D. 11.04.2013 gün, 2011/ 5273 E, 2013/ 11883 K

Somut uyuşmazlıkda, davalı şirkette uluslararası tır şöförü olarak Avrupa ülkelerine sefere gittiği anlaşılan davacının fazla mesai ve hafta tatili çalışmalarını yazılı delil ile kanıtlayamadığından, davacının fazla mesai ücreti ve hafta tatili alacak taleplerinin reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçeyle kabulü hatalıdır.

F) SONUÇ:

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,”

YURT İÇİ TIR ŞÖFÖRÜ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2016/35233 K: 2020/2937 K.T: 25.02.2020

1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Somut uyuşmazlıkta, mahkemece; davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilerek fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına yönelik talepler hüküm altına alınmıştır.

Davacının, yurt içi tır şoförü olarak çalıştığı sabittir. Anılan çalışmaların varlığı bakımından dosyada yazılı bir belge bulunmamaktadır. Davacı tanıklarının ise, davacının işinin niteliği gereği, anılan çalışmalar hakkında görgüye dayalı bilgilerinin bulunması beklenemez. Karayolları Trafik Kanunu ve Yönetmeliğinin günlük yasal araç kullanma ve dinlenme sürelerine ilişkin sınırlamaları karşısında ve dosya kapsamına göre, davacı tarafça anılan çalışmaların varlığı kanıtlanamamıştır.

Bu nedenlerle; fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacakları taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

F) Sonuç:

Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA,

ŞANTİYE ŞEFİ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2021/11923 K: 2021/16166 K.T: 06.12.2021

4-Davacının fazla mesai ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, davacının, davalıya ait iş yerinde şantiye şefi olarak görev yaptığı davacının 23.10.2017 tarihli fesih ihtarından ve davacının şantiye sorumlusu, şantiye amiri olarak çalıştığını beyan eden tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Şantiye şefinin çalışma düzenini kendisinin belirlemesi, üzerinde çalışma koşullarını düzenleyen amirinin olmaması, projeyi sevk ve idare eden kişi olması nedeniyle, fazla mesai ücreti talep edemeyeceği Dairemizin yerleşik uygulaması olup, Mahkemece fazla mesai ücreti talebinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.

SONUÇ: Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,

SATIŞ TEMSİLCİSİ YARGITAY KARARI

T.C YARGITAY 9.Hukuk Dairesi E: 2017/10019 K: 2020/18921 K.T: 16.12.2020

Satışa, ürün miktarına, sefer sayısına veya gidilen kilometreye göre prim ödemelerinde ise sabit ücret üzerinden % 150 zamlı saat ücretine göre hesaplama yapılarak sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Ödenen prim miktarının % 50 zam kısmına göre de hesaplama yapılır ve her iki hesap yöntemi toplanarak fazla çalışma ücreti belirlenir.

Örneğin işçinin 3.000,00 TL sabit ücret ve 1.000,00 TL ortalama prim aldığı durumda 3.000,00 TL/225 saat x 1,5 x fazla çalışma saat sayısı = A şeklinde sabit ücrete göre hak kazanılan fazla çalışma ücreti belirlenir. Aynı dönem için ödenen primlerin fazla çalışmanın zamsız kısmını karşıladığı kabul edilerek, prim tutarı için 1.000,00 TL/225 saat x 0,5 x fazla çalışma saat sayısı = B hesabıyla prime düşen fazla çalışma ücreti belirlenir. A+B toplamı o dönem için hak kazanılan fazla çalışma ücretini belirler.

Somut olayda, davacının davalı işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalıştığı hususunda herhangi bir ihtilaf bulunmamaktadır. Dosya kapsamında yer alan bordrolarda fazla çalışma tahakkuku bulunmamakla birlikte, değişen miktarlarda prim ödemelerinin bulunduğu görülmektedir. Ayrıca taraflar arasındaki iş sözleşmesinde de fazla çalışmaların ücrete dahil olduğu kararlaştırılmıştır. Dosya içerisinde çalışma sürelerini tespite ilişkin belge ve kayıt bulunmamaktadır. Ancak dosya kapsamında dinlenilen tanık beyanlarına göre, ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının, satış temsilcisinin üstü olarak, bayilerle genel görüşmeleri yapan, bayilerdeki raf ve ünite dizilimi gibi pazarlama kontrollerini takip eden temsilci olduğu, bu haliyle kendisine verilmiş bir hedef-satış görevinin olmadığı, gezerek fiilen satış yapmadığı ve kendisine bağlı ekibin satışları üzerinden yahut şirketin genel hedefi yüzdesinden prim kazandığı anlaşılmaktadır. Dosya içerisinde yer alan davalı tarafça ibraz edilen 03.05.2014 tarihli belgede de, davacının “hedef satış prim yüzdesi” ve/veya “hedef şirket prim yüzdesi” üzerinden prim aldığının belirtildiği görülmektedir. Dolayısıyla prim ödemesinin fazla çalışmayla ilgili olmayıp, davacının ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirketin karlılık ve performansı çerçevesinde ve saha elemanı olsun olmasın tüm çalışanlara yapıldığı gerek tanık anlatımları gerekse de işyeri kayıtlarından anlaşılmaktadır.

Bu sebeple her ne kadar ilk derece mahkemesince hükme esas alınan 11.05.2016 tarihli hesap bilirkişi raporunun 1. seçeneğine göre yapılan hesaplamaya itibar etmek suretiyle, davacının fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının yani saat ücretinin %50 'si ile çarpımı ile hesaplanması gerektiği kabul edilmiş ise de; dosya içeriğine göre işyeri tarafından ödenen primlerin davacının değil, ekibinin çalışmaları sonucu yakalanan hedefler ile şirket karlılık ve performansına binaen ödenen primler mahiyetinde olduğu, doğrudan sıcak satış ve pazarlama ile ilgisi bulunmadığı sabit olduğundan, bu primleri fazla çalışma karşılığı kabul ederek mahsup etmek veya sadece fazla çalışmanın zamlı olan (%50) kısmının ödenmesini düşünmek olanaklı değildir. Buna göre, işyerinde ticari pazarlama temsilcisi olarak çalışan davacının fazla çalışma ücretinin sabit ücret üzerinden saat ücretinin % 150 fazlasıyla ödeneceği kabul edilmek suretiyle fazla çalışma ücreti alacağının hesabı gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hesaplama yapılması hatalı olup bzomayı gerektirmiştir.

SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,